2ème Partie : La régulation par la loi d’une rémunération excessive mise en place par la pratique

La pratique compte de nombreuses rémunérations (A) que la loi pour certaines est venue réglementer (B). Ainsi comme cela est souvent le cas en droit, l’oeuvre des praticiens a devancé celle du législateur qui est pourtant intervenu dans le but d’éviter les abus et par la même de créer une harmonisation des pratiques nationales au regard de la situation internationale.

A – Les principales rémunérations pratiquées pendant le mandat social

Comme nous l’avons vu précédemment la rémunération des dirigeants se compose d’une partie fixe et d’une partie variable.

La partie fixe est déterminée dés l’arrivée du dirigeant dans la société or il est fréquent de constater des progressions importantes de celle-ci. En effet, une augmentation de la rémunération fixe compense souvent une diminution de la partie variable .Cependant cette pratique confère à la rémunération un caractère excessif et peut même constituer un abus de biens sociaux.

La partie variable, encore appelée bonus, récompense quant à elle la performance à court terme et n’est pas liée au cours de la bourse.

Une disproportion considérable peut s’établir entre ces deux composantes, ainsi en 2002 le Directeur Général délégué de FIMALAC (Véronique MORALI) a perçu une rémunération variable 23 fois plus importante que sa rémunération fixe. En l’espèce le Président du holding avait pour politique de rémunérer ses dirigeants par un fort intéressement aux résultats des filiales qu’ils supervisent. Selon les spécialistes cette disproportion est tout à fait anormale. Ils estiment que les bonus ne doivent pas dépasser 30% de la rémunération fixe.

En général les salaires moyens de Présidents de sociétés internationales avoisinent 300 000 euros.

Par ailleurs, il faut constater que ces rémunérations varient selon les objectifs et la politique interne de l’entreprise. Faut-il privilégier la rémunération traditionnelle ou la remplacer par la distribution de dividendes, de stock-option voir même d’actions gratuites?

L’avantage majeur des dividendes est qu’ils ne sont pas assujettis aux charges sociales alors que sur un salaire elles peuvent atteindre 60% au total. Cependant d’un point de vue fiscal, le montant total du salaire versé, charges comprises, minore d’autant le bénéfice de l’entreprise imposable à l’impôt sur les sociétés, et pour la détermination du revenu imposable, il bénéficie des abattements de 10 et 20%. De plus, il procure des droits à la retraite, ce qui ne vaut pas pour le dividende.

Un autre model de rémunération a récemment vu le jour. En effet, la loi de Finance 2005 prévoit en son article 83 la possibilité d’attribution d’actions gratuites aux salariés ou aux mandataires sociaux .En France, les actions gratuites vont donc devenir une véritable alternative au stock options alors que c’est déjà le cas en Angleterre, aux Etats-Unis et aux Pays Bas. Les actions gratuites semblent plus avantageuses que les stock-options car la valeur future de l’action gratuite est plus prévisible que celle d’une stock-option, qui est pour sa part totalement annexé au cours boursier, ce qui leurs confère un critère inhérent de performance qu’est la progression boursière.

C’est pourquoi les actions gratuites du fait de leur critère financier de performance (le critère boursier n’étant que secondaire puisqu’il n’intervient qu’au jour de la fixation du prix d’acquisition) permettent aux dirigeants d’avoir une vision plus précise de l’objectif à atteindre et ainsi d’exercer une réelle influence sur le résultat final.

Cependant cette analyse doit tout de même être nuancée car l’attribution de ce mode de rémunération est limitée par la loi à certains dirigeants. Par ailleurs l’article L225-197-I du code de commerce prévoit qu’il ne peut être attribué d’actions aux salariés ou mandataires sociaux détenant chacun plus de 10% du capital social, l’attribution gratuite d’actions ne pouvant avoir pour effet que les salariés et les mandataires sociaux ne détiennent chacun plus de 10% du capital social.

Ce seuil devant être vraisemblablement apprécié au jour où les droits d’attribution sont consentis. Par exemple, pour l’année 2005, la société AXA a procédé à une distribution d’actions gratuites en France et à l’étranger.

De plus, il faut signaler qu’un dirigeant qui opterait pour un salaire totalement payé en action, risquerait de se voir accusé de ne prendre ses décisions qu’en fonction de leur impact immédiat sur le cours de bourse.

Ce fut le cas de Luc VANDEVELDE, dirigeant de Marks et Spencer.

Par ailleurs, la pension retraite peut également constituer un véritable complément de rémunération.
Les entreprises préfèrent conclure une convention avec une caisse de retraite ou une compagnie d’assurance, ainsi la société paye régulièrement des primes et des cotisations pour que la retraite complémentaire soit acquise lors du départ de son bénéficiaire et mise à la charge de la caisse plutôt que de verser en une seule fois une indemnité dont le montant jugé exagéré, risque de renforcer la polémique.

Toujours dans une perspective de départ du dirigeant, les indemnités de révocation encore appelées les parachutes dorés sont les éléments les plus visibles dans une politique marquée par la démesure. Sur ce point, il faut noter la folle dérive suscitée par la mise sous séquestre des 20,6 millions d’euros d’indemnités de départ dues par VIVENDI UNIVERSAL à son président démis Jean-Marie MESSIER. Etudions à présent les changements apportés par la loi BRETON.

B – Une canalisation de la pratique du golden parachute par le législateur

Par la loi BRETON du 26 juillet 2005 pour la confiance et la modernisation de l’économie, le législateur a instauré un dispositif tendant à la transparence et à la démocratisation des rémunérations post mandat social plus communément rencontrées sous le nom de golden parachutes. Cette loi s’adresse tout particulièrement aux sociétés anonymes cotées et revient donc sur les dispositions de la loi NRE qui traitait de tous les types de sociétés et qui leur avait imposé un contrôle trop stricte. Par contre sont laissées de côté les sociétés faisant appel à l’épargne publique.

Cette soudaine réglementation est en fait liée à un véritable scandale déclenché par le départ du Président du groupe CARREFOUR, dont l’indemnité de départ aurait été évaluée à 38 millions d’euros. Le plus choquant n’en reste pas le montant mais ce que comprend cette indemnité. En effet, le président a touché une indemnité pour la clause de non concurrence et aussi pour la retraite. Il a donc été rémunéré pour son activité et pour son absence d’activité alors que normalement ces indemnités ne peuvent se cumuler, il y a donc un paradoxe étrange et qui n’a pas lieu d’être.

Monsieur Breton s’est alors aussitôt exprimé sur tf1 en avril 2005 en déclarant sa volonté de rétablir le pouvoir des actionnaires petits et grands de décider de ces indemnités.

Mais ce constat flagrant avait déjà frappé le MEDEF qui en 2003 avait établi un rapport à ce sujet, dans lequel il propose de fixer les indemnités de départ dés l’arrivée du dirigeant en se basant sur le salaire fixe qu’il perçoit.

La loi ne reprendra pas cette proposition au profit du système de contrôle des conventions réglementées. Sans l’aval de ce contrôle, la décision ne pourra prendre effet. Mais on est en droit de se demander alors si cette réglementation admet de façon publique le contournement de la règle de la révocabilité ad nutum… et bien par ce contrôle, le but est d’éviter un tel comportement. En effet, cette règle place le dirigeant dans une situation délicate, sur un siège éjectable. Ce contrôle va permettre de trouver le juste milieu entre protection du dirigeant et intouchabilité de celui-ci.

N’oublions pas le réel objectif de cette loi à savoir donner aux actionnaires le pouvoir de décider des rémunérations. Les indemnités de départ devront être proposées par un actionnaire minoritaire et la décision revient au conseil d’administration et à lui seul.

Le contrôle va aussi permettre une prévention de ces abus car il est sans doute plus judicieux de prévenir que guérir par le remboursement a posteriori des indemnités. La société connaîtra un préjudice bien moins grand.

Il faut notamment parler du rôle clé attribué aux commissaires aux comptes qui sont investis d’un devoir spécial d’informations détaillées. Quant au rapport annuel, il doit se livrer à un descriptif détaillé des divers éléments permettant la détermination de la rémunération.

Cette loi découle des dirigeants et de leur incapacité à s’autocontrôler, faisant passer avant toute chose leur propre intérêt. La volonté d’une bonne gouvernance des sociétés par l’instauration de codes de bonne conduite a donc malheureusement échoué.

La loi a fait au mieux pour faire converger les avantages de tous à savoir les avantages de la société, ceux des dirigeants et ceux des actionnaires.

Mais on peut se demander si le contrôle des conventions règlementées va vraiment résoudre le problème, le contrôle par les actionnaires de la société sera-t-il efficace, car il faut tout de même rappeler l’incompétence des actionnaires en comptabilité. La véritable solution ne peut-elle se trouver ailleurs à savoir dans une réforme du statut des dirigeants sociaux en leur accordant une certaine sécurité notamment en aménageant la règle de la révocabilité ad nutum. Cette nouvelle sécurité permettrait peut être de limiter les abus.

Cependant il reste à découvrir le réel impact de cette législation sur la pratique qui ne tardera pas à trouver des nouvelles solutions adaptées aux besoins des entreprises.

Article rédigé par Nicolas GRAS


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